職務内容は同一なのに、なぜ正社員と労働条件が違うの?-労働契約法20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)に関する二つの最高裁判決

2018年06月27日

雇用契約書職務の内容や責任は同一なのに、無期雇用の正社員と有期雇用の非正規社員では、手当の有無が異なる…なんてことありませんか。

労働契約法20条では、無期雇用の正社員と有期雇用の非正規社員との間で労働条件に相違がある場合、職務の内容等を考慮して、その相違が不合理と認められるものであってはならないとされています。

これは、有期・無期の違いだけでなく、職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であると解されています。

 

この労働契約法20条に関して、注目すべき二つの最高判決が出ました。

一つは、正社員の運転手と契約社員の運転手の労働条件の相違が問題となった事件(ハマキョウレックス事件、最高裁第二小法廷平成30年6月1日判決)で、一つは、正社員の運転手と定年退職後の嘱託社員の運転手の労働条件の相違が問題となった事件(長澤運輸事件、最高裁第二小法廷平成30年6月1日判決)です。

 

1 ハマキョウレックス事件

ハマキョウレックス事件では、正社員に支払われる無事故手当、作業手当、給食手当、皆勤手当、通勤手当が契約社員に支払われないことは不合理と認められるとしました。そして、正社員とのそれらの手当の差額全額を損害として認め、会社に賠償するよう命じました。

一方で、住宅手当について、正社員には支給があり、契約社員には支給がないことは、不合理とは認められないとしました。

判決では、各種の手当について、一つずつその手当の性質等を考慮した上で、正社員と契約社員に差があることが合理的かどうかを判断しています。たとえば不合理性が認められた皆勤手当てについては、「皆勤手当ては、上告人が運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであると解されるところ、上告人の乗務員については契約社員と正社員の職務内容は異ならないから、出勤する者を確保することの必要性については職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。また上記の必要性は、当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や上告人の中核を担う人材として登用される可能性の有無と言った事情により異なるとは言えない。」として契約社員に皆勤手当てが支給されないのは不合理であると認められるとしています。

一方、住宅手当については、「住宅手当は、従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されるものと解されるところ、契約社員については就業場所の変更が予定されていないのに対し、正社員については、転居を伴う配転が予定されているため、契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となりうる。」として、正社員に対して住宅手当を支給し、契約社員にそれを支給しないことは不合理とは認められないとしました。 

 

2 長澤運輸事件

もう一つの長澤運輸事件では、正社員の超勤手当と嘱託社員の時間外手当の相違、精勤手当が嘱託社員に支給されないことは不合理と認められるとしましたが、能率給、職務給、住宅手当、家族手当、賞与の不支給は不合理とは認められないとしました。

 

この事案は、定年退職後の嘱託社員と正社員の相違であり、両者の間で職務の内容やそれに伴う責任の程度に何ら変更はありませんでした。当事者にとっては、定年退職前の職務と定年退職後の職務に何ら違いがないのに、賃金が下がるということになり、不公平感を抱く事案と言えます。(なお、嘱託職員の賃金(年収)は定年退職前の79%程度となるように想定されていました。)

 

最高裁は、本事案において、定年後再雇用されたものであることは、労契法20条のその他の事情として考慮されること、労働条件の相違が不合理かどうかは、賃金の総額を比較するのみではなく、賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきと判断しました。

そして、たとえば①「嘱託社員の基本賃金および歩合給」と「正社員の基本給、能率給及び職務給」の相違については、正社員のそれと嘱託社員3名の差は、約2%~12%の範囲にとどまっていること、定年退職後再雇用の嘱託職員は一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給をうけることができる上、会社は労働組合との団体交渉を経て、老齢厚生年金の報酬比例部分が支給されるまでの間、2万円の調整給が支給されることを総合考慮すると不合理とは認められないとしました。

また、②賞与については、嘱託社員は定年後再雇用されたものであり、定年退職時に退職金が支給されるほか、老齢厚生年金の支給が予定され、その報酬比例部分が支給されるまでの間調整給が支給される。また嘱託社員の賃金(年収)は定年退職前の79%程度であること、嘱託社員の賃金体系は定年退職時の基本給の水準以上にすることによって収入の安定を配慮し、歩合給にかかる係数を能率給よりも高く設定することによって労務の成果が賃金に反映されやすく工夫していることを総合考慮すると不合理とは認められないとしました。

 

本件は、定年退職後再雇用の事案であり、再雇用の場合の労働条件の不合理性について争われた事案として意味があると思われます。

本件においては、時間外手当と精勤手当以外の労働条件の相違が不合理なものとは認められませんでしたが、本件においては労働組合の要求や団体交渉により一部労働条件が改善され、基本賃金が定年時点より増加され、調整給が月額2万円支給され、年収での差額が約79%であるという種々の工夫がされていたという事実が前提になっています。

そのため、定年退職後の再雇用で職務内容等に大きな変化がないのに、年収で比較すると著しく低額になったり、調整給の支給もないような場合には、定年後再雇用の労働条件が不合理と認められる可能性もあります。

今後の実務に影響を与える判決といえそうです。

弁護士  諸隈 美波

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