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労働条件を切り下げられた方へ

労働条件を会社から一方的に切り下げられてどうすればいいのか悩んでいるかたもいるかもしれません。また、会社から提示された労働条件切り下げが法律上認められるものかどうか疑問に思っている方もいるかもしれません。ここでは、労働条件の切り下げが許される場合についてご説明したいと思います。

 

労働者の合意が無い限り労働条件の切り下げはできない

労働条件の切り下げは、基本的には労働者と使用者との合意によって変更されることになります。 原則として会社が労働者と合意することなく一方的に労働条件を切り下げることはできません。

そのことが労働契約法8条、9条に規程されています。

労働契約法8条「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」
労働契約法9条本文「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」

会社から一方的な賃料の引き下げや労働条件の切り下げの同意を求められた場合、労働条件の切り下げに納得いかない場合については同意しないようにしましょう。

 

就業規則の変更による労働条件の引下げ

会社によっては、就業規則を変更することによって労働条件を引き下げる場合もあるかもしれません。ただし就業規則によって労働条件を引き下げる場合には、就業規則の変更が次の労働契約法10条の条件を満たしている必要があります。この条件を満たしていない場合には就業規則変更による不利益変更は無効になりますので、従前の労働条件に基づいて会社に給与等を請求していくことが可能です。

労働契約法10条「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」

労働契約法10条に規定されている就業規則変更によって労働契約の変更が認められる要件は次のとおりです

(1)周知性

まず、一つ目の要件として就業規則の変更により労働条件を変更した場合については変更後の就業規則を労働者に「周知」させることが必要です。

(2)合理性

次に、就業規則の変更が次の事情に照らして「合理的」なものでなければなりません。

①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況
⑤その他の就業規則の変更に係る事情

これらの事情に照らして変更に合理性がない場合には就業規則変更による労働契約の変更は無効になります。

 

労働条件を切下げられそうになったらどうするか

(1)労働条件引き下げについて合意を求められた場合、納得していない場合は拒否することができます。

労働条件に引下げは会社と労働者との合意が必要なため会社は合意書等にサインを求めてくると思いますので、その書面にサインしないことが大切です。また、自分で拒否するのが難しい場合には弁護士にご相談いただき弁護士が変わって労働条件に応じられない旨を通知することもできます

 

(2)就業規則の変更によって労働条件の切り下げがなされようとする場合

就業規則の変更による労働条件の切り下げの場合には、就業規則の変更が「周知性」と「合理性」の要件を満たしているかどうかが問題となります。ただ、これらの要件については専門的な判断が必要なため就業規則の変更によって労働条件が切り下げられる場合には、弁護士に相談されることをお勧めいたします。

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