解雇事件Ａさんの場合
使用者は，労働者を自由に解雇できません。労働契約法にもそのように定められています。解雇処分を争っているＡさんのケースをご紹介します。
システムエンジニアとしてＢ社に入社したＡさん。希望するＢ社に入社できたことを喜び，誇りをもって働いていました。しかし，Ａさんが配属された部 署は慢性的な人員不足であったため，Ａさんは残業を余儀なくされます。入社後結婚をし，子どもが生まれたＡさんは，子育てや家事の分担をする必要があった ため，育児規程に基づく申請をＢ社に申し出ましたが，他の社員は申請せずに頑張っているなどとの理由で拒まれます。
育児・家事と仕事を両立したいと思いながらも，うまくいかない日々が続き，ついにＡさんは精神面で変調をきたしました。遅刻をし，所定労働時間も割 り込むようになり，勤務評定も低下していきました。Ａさんは，このままではいけないと，病院でカウンセリングを受ける努力をし，その結果，勤務評定は徐々 にですが上昇しました。
ところがここで，Ａさんは，自宅マンションから転落事故を起こしてしまいます。そして治療を終え，復職希望を伝えたところでＢ社から解雇処分を受けてしまいます。Ａさんは，この解雇は不当であると労働審判の申立てを行ったのです。
労働審判では，Ｂ社の人員体制上の問題などを指摘した結果，解雇は無効であるとの審判結果が出ました。Ｂ社が審判に異議を申し立て，事件は地方裁判 所に移行しましたが，裁判所は，Ａさんが自らカウンセリングを受けて勤務評定が上昇したのに，その点を考慮しないままに解雇したことは違法であるとして， 解雇無効の判決を下しました。現在は，Ｂ社が控訴したため，Ａさんは高等裁判所で戦っています。
先述の地方裁判所の判決は，使用者は労働者を自由に解雇できないとする過去の裁判例に従っています。その裁判例は，労働契約法は，（1）能力及び成 績の不良の程度は著しいものでなければ解雇ができず，人事考課等が相対評価の場合でも単に相対的に低いというだけでは解雇事由に該当しないと解釈すべきで あり，（2）能力や適性に問題がある場合でも教育訓練や配置転換などの解雇回避の措置を尽くすことという制約を雇用主の解雇権行使に課していると述べてい ます。
この裁判例の判断基準に従って救済される労働者の方々は多く存在すると思います。当事務所では，不当解雇を含めて様々な労働問題に関するご相談をお待ちしております。