ハラスメント被害（パワハラ，セクハラ）に遭われた方へ
職場での嫌がらせ行為は、パワーハラスメント（パワハラ）、セクシャルハラスメント（セクハラ）等いろいろとあります。それらがストレスとなり、適応障害等やうつ病などの病気を発症したという相談もよく聞かれます。
しかし、どのような行為が許されないハラスメント行為と言えるかは、ケースバイケースで個々の事案の事情を考慮して判断されるので、簡単には言い難い部分があります。ハラスメントを受けていると感じている方は、どのような行為をされたのかを細かく記録を取ることをお勧めします。録音等の客観的な証拠はできるだけ確保したいところです。
パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントについてどのような行為が違法なのかを見ていきましょう。
パワーハラスメントについて
パワハラの定義について、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ」報告（平成２４年１月３０日）は、職場のパワーハラスメントを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（上司から部下に行われるものだけではなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言う」としています。
そして、類型としては、６つの類型を挙げています。
①殴る蹴るなどの身体的暴力
②人格を否定するような発言等により精神的に攻撃すること
③仲間外しなどの人間関係からの切り離し
④本来業務と関連性のない無意味な作業等過少な要求をすること
⑤遂行不能の過度な要求をすること
⑥私的なことに過度に立ち入ること（監視や私物を写真撮影するなど）
です。
これらがどのような場合に違法と評価されるかは、社会通念に照らし、事案ごとに判断されます。たとえば、暴力行為を伴うものが不法行為であり違法であることは明らかですが、業務指導の一環ととらえられる言動については、諸事情を考慮しなければなりません。ミスをした部下に注意や叱責をすることは、職務の円滑な遂行上、一定程度許容されると解されますし、労働者は使用者の適正な範囲の業務指導・命令には従わなければならない義務があると考えられるからです。したがって、上司や部下がそのような行為に至ったのはなぜか、適正な業務指導や命令だったのかなど細かな事情を考慮しなければならず、それらを考慮の上、社会通念に照らし相当な範囲を超えているかどうかで判断されます。
セクシャルハラスメントについて
男女雇用機会均等法は、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」（１１条）として、事業主にセクハラ防止義務を定めています。この条文からしてセクハラとは、労働者が不快に思うような性的言動が行われ、それを拒否したことで被害者に解雇や減給などの不利益が生じたり、職場環境が悪化したりすることと定義されます。
セクハラは、女性に対してだけではなく、男性に対しても成立する人権侵害です。
具体的にどのような行為がセクハラに該当すると言えるかですが、厚生労働省の指針では、セクハラを対価型セクハラと、環境型セクハラと二つの類型に分けています。対価型セクハラとは、職務上の地位を利用して性的な関係を強要し、それを拒否した人に対し、減給降格、解雇などの不利益を負わせる行為を言います。上司が性的な関係を部下に要求し、断れば人事考課上不利益に扱うなどが典型例です。環境型セクハラは、職場内での性的な言動により職場の人たちを不快にさせ、職場環境を損なう行為を言います。職場で性的な話題をしばしば口にしたり、恋愛経験を執拗に尋ねたりすることが具体例です。
セクハラも許されない行為と言えるかは社会通念からみて相当性を逸脱しているか否かの観点から判断されます。パワハラの場合と異なり、性的な言動が、業務上必要といえる場合はほとんどないでしょうから、性的な言動が証明できればセクハラは立証しやすいですが、セクハラについては、「合意があった」「嫌がっていなかった」などいう反論が出てくることが多いです。そのような反論があった場合は、当事者のパワーバランスや、性的被害者が陥りやすい心理状況などを丁寧に説明し立証していくことになります。
パワハラ、セクハラを争う方法
パワハラ、セクハラ等の行為に対しては、損害賠償請求をすることが考えられます。請求の内容としては慰謝料のみならず、休業損害や逸失利益を求めることも考えられます。慰謝料の金額はケースバイケースです。裁判例を見ると、低いものは５万円から高いものは３００万以上のものもありますが、３００万円以上のケースはまれです。
争う方法としては、労働審判、訴訟が考えられます。労働審判は非公開で行われるため、セクハラなどの被害者のプライバシーに配慮すべき事案に適しているとも言えます。また、事案に応じた柔軟な解決ができるので、裁判では求めにくい予防・再発防止策の策定・周知などを求めることなども考えられます。一方で、労働審判は原則３回以内の期日で審理を終えるので十分な事案の解明ができない可能性があります。長期間にわたりハラスメント行為が行われていた場合などではその一つ一つを主張し、解明することが困難といえます。加えて加害者個人を相手方にすることができないという限界もあります。
訴訟では、ハラスメント行為の立証が求められるので、どこまで証明ができるのかを吟味しなければなりません。一般的に時間がかかりますが、十分な事案の解明にはつながります。事業主のみならず、ハラスメント当事者も被告にできるので、ハラスメント行為が抑止されるという事実上の効果も期待できます。
また、裁判手続きで、ハラスメント行為の差止請求をすることも考えられます。緊急を要する場合は、仮処分をすることもあります。
民事裁判以外では、労働局に相談し、労働局から指導・助言・斡旋を受けるという方法もあります。お住まいの地域の労働局に相談されてみるのも一つの方法でしょう。また、セクハラに関しては、均等法上、労働局に対し調停の申請をすることもできます。指導やあっせんなどは、強制力はありませんが、事業主がきちんと対応してくれれば、効果は期待できます。また、ハラスメントの態様が刑法に触れるほどにひどい場合には、刑事告訴も検討すべきです。
さらには、うつ病などを発症したという場合については、労災申請をすることも考えられます。
事案の内容、どういう解決を望むかによって、手続きを選択されるといいでしょう。
職場での嫌がらせ行為については、誰にも相談できず一人で悩んでいる方も多いと思います。しかし、労働者には良好な環境で快適に仕事をする権利・利益が認められ、会社には就業環境整備義務があります。職場で不快な思いをされているのであれば、それを変えてほしいという権利があるので、一度専門家に相談してみてください。