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解雇について①

1 はじめに

解雇とは、使用者側の一方的な意思によって、労働契約を終了させる行為をいいます。その態様により、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇、諭旨解雇(後者2つは懲戒処分に該当します。)などの種類があります。

解雇が自由にされてしまうと、会社で働く労働者やその家族の生活が不安定になってしまいます。そこで、法律上様々な規制が設けられています。

 

2 解雇に対する一般的規制

労働者側の事情(能力不足や服務規律違反、業務懈怠、成績不良など)を理由とする解雇については、以下のような規制があります。

  • 解雇予告義務、解雇予告手当支払義務

解雇をする30日前に解雇を予告するか、30日分の給料を支払う必要があります。

  • 解雇理由証明書の発行

解雇した理由を明らかにする書面を労働者へ発行しなければなりません。その内容も、就業規則のどの条項に反するかなど具体的な内容でなければなりません。

  • 労災治療中、産休中の解雇(除外規定あり)
  • 解雇権濫用法理

解雇する「合理的な理由」があり、かつ、解雇することが「社会的に相当性」があることが必要です。多くの事件では、この要件を充たすか否かが争われます。

 

3 整理解雇に対する特別な規制

経営上の理由(人員整理、事業縮小など)に基づく解雇には、以下の特別な規制をクリアする必要があります(整理解雇のための「4要件」といいます。最近は、これらの要素を総合的に判断する裁判例も増えてきています。)。

  • 整理解雇をする必要性があること

使用者の杜撰経営や判断ミスがなかったか、やむを得ない事情といえるかなど。

  • 解雇を回避する努力をしたこと

資産の売却、人員構成の工夫、経費削減、残業規制や賃金カットなど。

  • 解雇対象者の人選や基準に合理性があること
  • 手続きに妥当性があること

 

4 懲戒解雇、諭旨解雇に対する特別な規制

懲戒解雇や諭旨解雇は、懲戒処分(詳しくは、別の記事をご覧ください。)としてなされる解雇処分です。そのため、有効となるためには、①懲戒処分の根拠規定があり、その規定に該当する行為であること、②処分の相当性、③処分手続きが妥当であること、が必要です。

懲戒解雇は、会社が労働者に課す「制裁」であり、後の就職活動にも影響するなど、解雇の中でも労働者にとってとりわけ不利益が大きいことから、特に重大な義務違反や反社会的行為(悪質な犯罪や社会的な影響が大きい事件など)、会社に著しい損害を与えた場合などに限り許容されます。

諭旨解雇は、違反行為等がある場合に、会社から労働者に退職することを促す解雇処分をいいます。一般に、懲戒解雇より緩やかな懲戒処分とされており、退職金が全部又は一部支給されることが多いです。但し、この場合でも、労働者を失職させる点は変わりませんので、懲戒解雇に準じて有効性が判断されなければなりません。

 

5 おわりに

解雇は、労働者の生活に大きな影響を与えます。もしもご自身の問題となった場合には、その妥当性について、一度弁護士に相談されるべきでしょう。その際は、労働者側の事件を多く取り扱っている当事務所まで、是非お越しください。

弁護士 石井 衆介