割増賃金の一般論（対象となる労働時間、割増率、時間単位の出し方など）
１ 労働時間についての原則
①労働時間は、原則として１日８時間、１週４０時間を超えてはならない（労基法３２条）
②休日は、原則として週１回以上与えなければならない（労基法３５条）
労基法は、最低労働条件を定めているので（１条２項）、労基法に定められた上記の原則を下回る労働契約は許されません。例えば、１日の労働時間を９時間、週に４５時間の労働時間とするという労働契約は、労働者の同意があったとしても法的には認められません。労基法の基準を下回る労働契約は無効となり、無効となった部分は、労基法の定める基準が適用されます（労基法１３条）。
２ 法定労働時間の例外
・変形時間労働制
上記法定労働時間の例外としては、変形労働時間制があります。原則である１日ごとの規制（8時間）及び１週間ごとの規制（４０時間）を適用せず、一定期間を平均した所定労働時間が週法定労働時間（４０時間）以内であればよいとする制度です（労基法３２条の２～３２条の５）フレックスタイム制などがこれにあたります。
・適用除外
法定労働時間及び、休憩及び休日に関する規制は、以下の方たちには適用がありません。つまり、これらの方たちは、１日８時間以上働いたとしても、残業代が発生しないということになります。
①農業、畜産・水産業の事業に従事する者（労基法４０条１号）
②監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者（同２号）
③監視又は断続的労働に従事する者で使用者が行政官庁の許可を受けた者（同３号）
④高度プロフェッショナル制度が適用される者（労基法４１条の２）
実務上は、②の管理・監督者にあたるため残業代は発生しないと主張されることがよくあります。
管理・監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうとされており、裁判例では管理・監督者の範囲は限定的に解されています。
たとえば「工場長」とか「支部長」といった役職がついている場合でも、労働時間を管理されていたり、時間外手当不支給を補うほどの待遇を受けていない状況であれば、管理・監督者とはなりません。
３ 労働時間とは
労働時間とは、「使用者の指揮命令下で労働力を提供した時間」とされています。
作業の準備・整理を行う時間、手待時間・仮眠時間なども労働時間にあたると考えられます。
作業の準備等であっても、使用者から義務づけられたり余儀なくされた状態のときは、使用者の指揮命令下にあると考えられるからです。
また、次の作業のために待機している時間や仮眠時間は、必要が生じれば直ちに対応することが義務づけられている状態であるため労働時間と考えられています。
警備員守衛等の仮眠時間やタクシー運転手の客待ち待機時間なども労働時間にあたるとした裁判例があります。
４ 割増賃金
上記が労働時間の原則なので、使用者は法定労働時間を超えてもしくは法定休日に労働者に働いてもらう場合は、あらかじめ３６協定を締結していることが大前提となります。（なお、３６協定を締結しても時間外労働は無制限ではなく、法律による上限規制があります。）
そして、実際に法定労働時間を超えて労働者が働いた場合は、その対償としてのプレミア付きの賃金（割増賃金）が支払われることになります。
割増賃金としては以下のものがあります。
（１）時間外労働
１日８時間、１週４０時間を超える労働 割増率０．２５
（２）休日労働
法定休日に働いた場合 割増率０．３５
法律上は、休日は週１日以上なので、労働契約によって週２日などの休日を設けることは問題ありません。例えば、土日週休２日制の場合は、土日どちらかが法定休日で、どちらかが法定外休日となります。（何曜日が法定休日となるかは就業規則や労働契約で定めることになりますが、これを定めていないことが多く、その場合は法定休日は社会通念にしたがって決められます。この点、土日の週休２日制の場合に、日曜日が法定休日で法定外休日と判断した裁判例があります）この場合、土曜日については、労基法上の休日ではないので、休日労働として割増賃金を請求することはできません。但し、法定外休日に労働した結果、週の労働時間が４０時間を超える場合は、時間外労働となりますので、その部分は上記の２５％割り増しした賃金を請求できます。
（３）深夜労働
２２時～５時までに働いた場合 割増率 ２５％
上記時間に勤務すると、深夜労働となります。深夜労働については、それが所定労働時間でも残業でも割増賃金請求権があります。なお管理監督者にも請求権があります。
時間外・休日労働が深夜に及んだときは、合計した割増率となりますので、時間外労働が深夜労働にもなる場合、割増率は５０％であり休日労働が深夜労働にもなる場合、割増率は６０％になります。
（４）１か月に６０時間を超える法外残業部分 ５０％
なお、これは過半数組合もしくは過半数代表との協定により、支払いに替えて有給の代替休暇を与えることを定めることができます。その場合は、労働者は割増賃金の請求ではなく有給の代替休暇を取ることもできます。
５ 残業代等（割増賃金）の計算方法
所定賃金÷月間所定労働時間×（１＋割増率（０．２５又は０．３５））×時間外（休日）労働時間数
・所定賃金
賃金の中には、基本給の他、種々の手当（役職手当、家族手当等）が含まれています。
残業代計算の基礎となる所定賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は除外されます。（労基法３７条５項、労基則２１条）これは、名称のいかんに関わらず実質的に判断されるので、家族の有無や人数、通勤や住宅に要する額など具体的事情を度外視して支払われている手当は、除外されません。
・月間所定労働時間
月間所定労働時間＝（365日-1年の休日合計日数）×1日の所定労働時間÷12ヵ月
年間休日日数や１日の所定労働時間については、就業規則で定められているので、就業規則を確認する必要があります。
６ まとめ
残業代がどれくらいになりそうなのか、今もらっている残業代が適切な金額なのかどうか知りたい場合もあると思います。上記が参考になれば幸いです。残業代の請求については、計算方法が大変だったり様々な争点がありますので、お気軽に弁護士にご相談ください。
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