「労働者」について
労働基準法、労働契約法など、労働者を保護する各法律の対象となるためには、大前提として「労働者」にあたることが必要です。どのような方が「労働者」にあたるかについては、「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」（労働基準法９条）、「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」（労働契約法２条１項）などと定義されています。
では、より具体的に「事業又は事務所に使用される者」とは、どのような働き方をしている場合を意味するのでしょうか。ここに該当するか否かによって、労働基準法や労働契約法で定められた様々な権利・保護を主張できるかが変わってきますので、重大な分かれ道といえます。
この点、過去の裁判例から、以下のような点が着目されてきました。
①時間の拘束性
業務の開始・終了・休憩時間が決められているか、タイムカード等で管理されているか、遅刻や早退に制限があるか。など
②場所の拘束性
業務をすべき場所（事務所、デスク、工場など）が指定されているか、自由に選べるか。
③諾否の自由
好きな仕事をして嫌な仕事を断るという自由があるか。専属契約、仕事の供給量の安定性など。
④指揮命令権
上司から部下へ、業務の過程や手法に細かな指示があるか。
⑤費用の負担
業務にかかる経費を会社が負担するか、自己負担か。
⑥報酬の決め方
固定給か、業務量や成果によって変動するか。時間外加算（残業代）があるか。社会保険や雇用保険に入っているか。
これらは、「いずれかに該当すれば労働者である」、「これに該当しなければ労働者ではない」というものではなく、各要素を総合的に考慮して判断されます。特に近年は、「請負」、「委任」、「使用人」、「役員」など、「労働」や「雇用」とは異なる名称の契約でありながら、「労働者」と似たような働き方をする方々が多く報告されています。
ご自身が対象となる「労働者」にあたるか否か、不安に思われる方は１度専門家にご相談されても良いかも知れません。