配転・出向・転籍
会社から命じられる人事異動は、配転・出向・転籍のいずれかによって意味が異なります。
配転・・・勤務地や職務内容が変更されるもので、勤務地の変更について「転勤」、職務内容の変更について「配置転換」と呼ばれています。
出向・・・在籍している会社との雇用契約を維持しつつ、出向先の指揮命令の下で就労することです。このような形態を在籍出向と呼び、後述の転籍を転籍出向と呼ぶこともあります。
転籍・・・在籍している会社との雇用契約を終了し、転籍先の企業と新たに雇用契約を締結することです。
では、転勤を会社から命じられた場合、その命令には必ず従わないといけないのでしょうか。
この場合、まずは、会社にそのような権限があるのかどうかが問題となります。就業規則や雇用契約などで明示的に、あるいは、黙示的にでも権限があると言えるのかどうかを検討しなければなりません。例えば、契約上、職種や勤務場所の限定がなされているとき、会社がその限定を超える人事異動を命じる権限は基本的にないということになります。
次に、そのような権限があるとしても、その権限を濫用することは許されません。
最高裁では、転居を伴う転勤について、①業務上の必要性が存しない場合、②不当な動機・目的をもってされた場合、③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合、などの特段の事情があれば濫用となるとされています。また、①の業務上の必要性について、転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性ではなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性があるとしています。
出向の場合、就業規則などで、出向期間、出向中の地位、出向先での労働条件などに関して出向労働者の利益に配慮した出向規定が設けられていれば、労働者の個別の同意なく、出向を命じることができる、とされています。
もっとも、その場合も、出向命令の必要性、人選の合理性、労働者の不利益の程度、命令の発令に至る手続きの相当性などの事情を踏まえて、濫用として許されないとされることがあります。
転籍は、在籍している会社との雇用契約を終了し、転籍先の企業と新たに雇用契約を締結することになります。したがって、労働者の同意がない限り、会社が勝手に転籍を命じることはできません。