懲戒処分について
１ はじめに
懲戒処分とは、使用者が、従業員の違反行為に対して制裁を加えることをいいます。懲戒解雇、諭旨解雇、休職命令、出勤停止、減給、戒告などの種類があります。
懲戒処分を行う場合、使用者はあらかじめ就業規則において懲戒の種別及び理由を定め、職場で働く労働者に周知しておくことが必要です。
２ 懲戒処分のルール
懲戒処分は、以下のルールに照らして客観的に合理的であり、社会的に相当と認められなければ、無効となります。
⑴ 処分事由の該当性
あらかじめ定められた懲戒事由に、当てはまる事情があるといえるか。
過去の同じ件で処罰されていないか（二重処罰の禁止）。
⑵ 処分の相当性
懲戒の事情と比較して、不当に重い処分になっていないか。
同様の事情の前例がある場合、処分の内容や重さが同等といえるか。
その事情が発生してから、著しく遅れて処罰していないか。
⑶ 手続きの相当性
本人に弁明の機会が与えられたか。
事実関係をきちんと調査しているか。
３ 懲戒処分を受けるケース
懲戒処分は様々な事例で生じる問題ですが、典型的なものとして以下が挙げられます。
⑴ 職務懈怠（怠慢）
無断欠勤、遅刻、早退、勤務不良、業務命令違反などです。事案によって、内容や程度は異なりますが、会社に積極的な損害をもたらしたり、信用失墜させたりした場合は、処分を受ける危険性が高くなります。
⑵ 職場内での不正行為
セクハラ・パワハラ、業務妨害、横領・収賄等の不正行為です。近年、社内における違法行為の社会的影響を重大視して、処分例が増えているといわれます。
⑶ 経歴詐称
特に労働力の評価によって重要な要素である学歴・職歴については、具体的な損害が生じる前であっても懲戒解雇が認められるケースがあります。
⑷ 会社外での不正行為
飲酒運転、痴漢などの犯罪行為については、社会の目が厳しくなっており、懲戒の対象となることが増えています。但し、中には懲戒解雇とするには厳しすぎるケースも見られます。
４ おわりに
懲戒処分は、対象となる労働者にとって、経済的にも精神的にも重大な影響を与えます。たとえ自身に非があるとしても、処分の重さによっては争うことができるかもしれません。当事者となられた場合には、まず一度専門家の意見を聞いてみてください。