退職とは
１ 退職とは
退職とは、労働者側の意思表示により労働契約を終了させる場合をいいます。
使用者からの一方的な解約の意思表示である解雇とは異なります。
一定の年齢に達したときに当然に労働契約を終了させる定年制を前提とした退職を、一般的に定年退職といいます。以下の説明で定年退職については触れません。
２ 退職の種類
退職には、辞職と合意解約の2種類があります。
⑴ 辞職
辞職とは、労働者からの労働契約の一方的な解約です。一方的な解約のため使用者の承諾の問題は生じません。もし就業規則等で使用者の承諾を必要と定めていても無効です。）。
原則として辞職は自由です。
ただし、期間の定めのない労働契約の場合、2週間の予告期間が必要です（民法627条）。したがって、辞職の意思表示が使用者へ到達してから2週間を経過して時点で労働契約が終了します。
また、期間の定めのない場合は、「やむを得ない事由」があれば（予告期間を置かずに）直ちに辞職できます。ただし、その場合でも、使用者側から損害賠償請求を受ける可能性があります（民法628条）。なお、契約初日から1年経過後は、「やむを得ない事由」を必要とせずにいつでも辞職できます（労基法137条）。
⑵ 合意解約
合意解約とは、労働者と使用者の意思表示に基づく合意による労働契約の解約です。解約の申込と承諾により成立します。
３ 退職届の種類
⑴ 種類
広い意味での「退職届」には、①一方的な解約（辞職）の通知、②合意解約の申込、③合意解約の申込に対する承諾の3種類が含まれます。「退職願」と表現をする場合は、一般的に②合意解約の申込を指しています。
⑵ いずれにあたるのか
具体的な「退職届」がこれらの3種類のいずれに該当するかは、労働者と使用者の言動や経緯に基づく合理的な意思解釈により判断されます。
４ 退職届の撤回
一度行った退職届の手続きを、事後的に撤回できるかどうかは、退職届の前述のいずれにあたるかで結論が異なります。
⑴ 辞職の場合
退職届が①一方的な解約（辞職）の通知にあたる場合は、通知が使用者に到達すると、その到達時に法律上の効力を生じるので、使用者の同意がない限り撤回できません。
⑵ 合意解約の申込の場合
退職届が②合意解約の申込にあたる場合、使用者が承諾する前であれば特段の事情がない限り撤回できるとされています（裁判例）。使用者が承諾したといえるためには、必要な使用者側の内部決済を経て労働者本人に通知されることが必要です（裁判例）。
⑶ 承諾の場合
退職届が③合意解約の申込に対する承諾の場合、労働者が退職届の提出により承諾の意思表示をした時点で合意解約が成立し、使用者の同意がない限り、承諾の撤回ができないことになります。
⑷ 撤回ができない場合の対処
以上のいずれかにあたり、撤回ができない場合であっても、使用者が撤回に同意してもらえる場合もあるため、撤回を希望する場合は念のため退職届撤回の通知はしておくべきでしょう。
５ 退職届の取消
退職届を提出する経緯において、労働者に不利な事情がある場合に取消が認められる場合があります。
⑴ 錯誤
懲戒解雇事由が存在しないのに存在すると誤解して退職の意思表示をした場合などでは、錯誤（民法95条）に基づく意思表示を理由に、取消が可能な場合があります。
⑵ 詐欺
労働者の誤解の原因を使用者が作った場合、詐欺（民法96条）に基づく意思表示にあたり、退職届を取り消すことができます。例えば、使用者が労働者に対し、懲戒解雇事由がないのを認識しながら、懲戒解雇になれば退職金が支給されないので解雇前に退職届を提出するよう勧めた結果、労働者が退職届を提出したような場合などです（このような場合は慰謝料請求も検討すべきです。）。
以上
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