もしも降格・減給にあったら
１ 降格・減給について
「降格」とは、職位や役職、資格、等級等の引き下げが行われた場合を一般的にいいます。
「減給」とは、これまでに受け取っていた給料等が引き下げられる場合をいいます。
降格と減給は、同時にされることもあれば、どちらか片方だけなされることもしばしばあります。
使用者には、人員の配置、人事考課、昇給等の人事権の行使について、広い裁量が与えられています。但し、その行使が「社会通念上著しく妥当性を欠き、権利の濫用に当たる」場合には、違法となります。
２ 人事権の濫用に当たる具体的な事情
人事権の濫用に当たるか否かは、たとえば以下のような事情に着目して判断されます。
- 使用者側の業務の必要性
降格を行うことが、使用者の業務上必要であるといえるか。
対象となる労働者の勤務不良、成績不良、態度不良、非違行為の存在などがあると、降格を行うことが必要である方向に作用します。
また、使用者側の経営状況、人員整理の必要性、業務内容の変化などの事情も判断材料となります。
- 降格の目的
会社の退職勧奨に従わない制裁、嫌がらせ、いじめ等の手段として降格を行った場合には、人事権の濫用と判断される可能性が高くなります。
- 不利益の程度
何階級の降格か、賃金の引き下げを伴うか、賃金の引き下げ幅、不利益を補填するための措置が取られているかなど。不利益の程度が大きいほど、人事権の濫用と判断される可能性が高くなります。
３ 万が一、降格や減給にあったときの対応
もしもあなたが降格や減給にあったときには、次のような対応が考えられます。
- 異議を述べる
降格や減給がなされた場合、何も異議をいわずに長期間従っていると、そ
の状態を認めたと判断されるおそれがあります（これを「黙示の同意」といいます。）。
よって、納得できない降格や減給の場合には、異議を申し出ておくことが望ましいと言えます。
- 就労について
降格や減給になった場合、就労拒否などで対抗することも考えられますが、降格・減給後も就労する義務は残っているため、就労拒否をしてしまうと、そのことを理由にもっと重い処分を下されるおそれがあります。
よって、就労そのものは使用者の指示に従うことが安全です。
降格・減給は、労働者にとって大きな影響を受ける場合が少なくありません。
もしもそうなってしまった場合には、なるべくお早めに弁護士へ相談されることをお勧めします。
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