雇用契約の終了・雇止め
１．１年や２年など，雇用期間の定めのある雇用契約を有期雇用契約といいます。この有期雇用契約の期間が満了する際，使用者が契約の更新を拒絶することを「雇止め」（やといどめ）と呼んでいます。
２ このような雇止めを受けた場合，労働者は必ず受け容れなければならないのでしょうか。
仕事の内容が特に一時的、あるいは季節的なものではなく，従前更新を繰り返してきたような場合は，労働契約法１９条が定める以下の要件のいずれかを満たせば，雇止めは規制され，契約が更新されることがありえます。
① 労働者が，契約期間が満了する日までの間に契約の更新の申込みをした場合，または当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合
② 過去に反復して更新されたものであって，雇止めをすることが，期間の定めのない労働契約を締結している労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められること（１号）
または，有期労働契約の契約期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められること（２号）
③ 使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき
この労働契約法１９条は，期間の定めのない雇用契約一般について，裁判例が使用者の解雇権を制限的に解しようとしていること（解雇権濫用法理）を受けて２０１２年に制定されました。
この１９条の要件を満たす場合，雇止めを受けても受け容れる必要はなく，雇用継続を実現できる可能性があります。
３ １号要件について
それでは，１９条１号の「過去に反復して更新されたものであって，雇止めをすることが，期間の定めのない労働契約を締結している労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められること」という要件は，実際にはどのような場合なのでしょうか。
業務の内容が，臨時的なものではなく，相当長期間の就労により業務内容に習熟することが必須な場合や，企業が事業活動を行ううえで欠かせない根幹となる販売、生産、会計、財務などのいわゆる基幹業務である場合などは、雇止めを容易に行うことを，労使双方が想定していないといえます。したがって，この要件を満たす可能性が高まるといえます。
４ ２号要件について
１９条２号の「有期労働契約の契約期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められること」という要件はどのような場合を指すのでしょうか。
例えば、入社時の面接で，「希望する限り働き続けることができますよ」と面接官から説明を受けた場合や，就業規則などで定年制が定められているような場合，他の有期雇用社員が長年にわたり更新を繰り返しているような事情がある場合には，この要件を満たす可能性があるといえます。
５ さいごに
以上のような労働契約法１９条の要件を充たすかどうかの判断は，過去の類似の裁判例との比較を行うことや，有用な証拠を取捨選択するという専門的な検討が必要であり，これは労働事件の経験を有する弁護士が得意とするところです。
そのため，もし雇止めを受けそうな場合や，雇止めを受けた場合には，いち早く弁護士へのご相談をしていただくことをお勧めします。
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